L’État, c’est moi!

- Absolutismus oder Partizipation in den deutschen Führungsetagen

„L’État, c’est moi! – der Staat bin ich“, dieses Zitat wird Ludwig XIV zugeschrieben! Absoluter Herrscher und Paradiesvogel. Und dann 72 Jahre auf dem Thron. Ein absoluter Rekord.

Ob sich wohl ein Großteil unserer Führungskräfte an diesem alten Erfolgskonzept orientiert? Wenn man das Führungsverhalten vieler betrachtet, könnte es einen das glauben machen.

In den letzten Monaten ist wieder eine Debatte nach mehr Mitbestimmung in Betrieben losgebrochen. Dieses Mal wird sie unter dem Titel: „Mehr Demokratie in Unternehmen wagen“ geführt. Vieles haben solche Debatten bewirkt: Ob Betriebsräte, Mitbestimmungsgesetz, Kummerkästen, Ideenwerkstätten oder partizipative Führungsmodelle – alles Errungenschaften vieler Jahrzehnte.

Auch viele Unternehmen haben gesehen, dass durch Mitbestimmung in der Umsetzung von Zielen für das Unternehmen Vorteile entstehen können. Und weil es immer ums Geben und Nehmen geht, wurden dann Stimmen laut, die neben der Mitbestimmung auch mehr Verantwortung verlangten und verlangen. Wer hat nicht schon ein Mal gehört, dass Mitarbeiter auch unternehmerisch denken können sollen? Oder dass Mitarbeiter für ihr Tun und Lassen Verantwortung übernehmen sollen? Nach dem Motto: Wer Rechte hat, hat auch Pflichten.

Damit wir uns richtig verstehen: Ich bin der Letzte, der dem widerspricht!

Auch zur genannten Debatte „Mehr Demokratie in Unternehmen wagen“ sage ich nicht nein! Im Gegenteil: Ein Hoch auf die gelebte Partizipation in unserer Wirtschaft! Jeder Entscheider, der sich diesem hehren Ziel verschreibt, ist willkommen.

Gewiss, Heerscharen von Beratern, Trainern und Coaches wurden und werden herangezogen, um der Mitbestimmung ein nachhaltiges Dasein zu verschaffen. Es wird vorgepredigt, Team-Buildings werden durchgeführt oder „Open space“-Veranstaltungen, Workshops und Brainstormings, etc. etc. veranstaltet.

Und warum jetzt schon wieder eine Debatte über mehr Mitbestimmung (ist ja nichts anderes, der Ruf nach mehr Demokratie im Unternehmen...)?

Ganz einfach: Weil es vorne und hinten nicht funktioniert mit der Mitbestimmung, der Partizipation im Alltag. Gesetzliche Vorschriften außen vor gelassen. Die werden umgesetzt – natürlich! Aber die tagtägliche Partizipation klappt nicht.

Wie sieht es im Alltag in vielen Unternehmen aus? Zu viele unserer Führungskräfte scheinen Angst davor zu haben, ein Stück ihrer „absoluten“ Macht abzugeben. Selbst gestandene Vorstände brüten in ihren einsamen Kämmerchen in den Türmen der Konzernzentralen Ideen aus, ohne auch nur ein Mal mit jemanden darüber geredet zu haben. Oder noch besser, sie lassen ganze Assistenz-Truppen Vorstandsvorlagen erarbeiten, um diese dann immer und immer wieder zu verwerfen, weil sie nicht ihren Ideen entsprechen. Andere Führungskräfte verlassen sich überhaupt nicht auf das Spezialwissen ihres Mitarbeiterstabs und geben vor, wie etwas gemacht werden muss. Oder sie holen sich Vorschläge ein, um dann doch ihre eigene Vorstellung als die Beste zu verkaufen und umzusetzen. Wieder andere führen Workshops durch, für die sie im Vorfeld die Ergebnisse bereits definieren – es lebe die Manipulation unserer Mitarbeiter (und sie glauben dann auch noch, dass diese das nicht mitbekommen... ). Dann gibt es noch die Kontrollfreaks, die Arbeiten abgeben und dann an jeder Ecke die Details der Arbeit minutiös erläutert haben möchten. „Ich muss doch wissen, was da abläuft,“ heißt es dann. Am Besten gefällt mir persönlich die „Schrödersche-Basta-Mentalität“: Wenn es den Führungskräften zu bunt wird, hauen sie nach schönster Churchill-Manier mit dem Schuh auf den Tisch, um ihrer Position Nachdruck zu verleihen, setzen ihre Meinung durch – und zerstören damit in Sekunden alles, was in mühsamer Kleinarbeit an Partizipation und Motivation aufgebaut wurde.

Alltag in deutschen Unternehmen, in den Führungsetagen und in den Mitarbeitergesprächen all überall. Und darum kann ich die neuerliche Debatte um mehr Demokratie in Unternehmen sehr gut verstehen.

Vielleicht liegt ja eine große Chance darin, und die Erkenntnisse der letzten 40 Jahre rund um das Thema Mitbestimmung und Partizipation in Unternehmen lassen sich endlich umsetzen. Was ist unserer und meiner Meinung nach dafür unbedingt notwendig?

1. Zuallererst ist es eine willentlich bestimmte Unternehmenskultur, die Partizipation als Grundlage festschreibt. Werte und Leitlinien, Vision und Mission stellen die Ausgangspunkte dar.
2. Die Unternehmenskultur muss(!) übersetzt werden – in Anforderungen an das Verhalten aller Führungskräfte und Mitarbeiter im Unternehmen. Jeweils heruntergebrochen in konkrete, nachvollziehbare und einforderbare Verhaltenskompetenzen.
3. Diese Anforderungen müssen zwingend jeder Person im Unternehmen bekannt gemacht werden.
4. ALLE halten sich an die Anforderungen, es gibt keine Ausnahme. Vorbildfunktion ist gefragt.
5. Die Entscheider des Unternehmens sind die Bewacher der Kultur – nicht die Personalabteilung. Wie in einem Fußballspiel gelten einzuhaltende Regeln.
6. Die Umsetzung einer Unternehmenskultur ist ein sich entwickelnder Zustand – Veränderungen sind vorhersehbar und gewollt.
7. Die Meinungen / Ideen der Mitarbeiter sind die Basis des Erfolgs des Unternehmens. Der permanente Austausch im Gespräch zu zweit oder im Team ist unabdingbar.
8. Fehler müssen gemacht werden dürfen. Auch Führungskräfte sind in ihren Entscheidungen nicht unfehlbar. Über gemeinsame, sachliche Ursachenanalyse und gemeinsam bestimmte zukünftige Vorgehensweisen entsteht ein tatsächlich lernendes Unternehmen.
9. Und nicht zuletzt: Vertrauen in die Fähigkeit der Menschen, mit denen wir arbeiten.