Warum eine kontinuierliche Mitarbeiterentwicklung nicht ausschlie├člich die Aufgabe von HR sein kann...

Warum eine kontinuierliche Mitarbeiterentwicklung nicht ausschlie├člich die Aufgabe von HR sein kann...

Wer kennt dies nicht?

Eine kritische Situation tritt auf, z. B. ein Korrekturgespr├Ąch oder eine notwendig gewordene Abmahnung. Auf wen greifen viele Manager dann gerne zur├╝ck? Auf die Personalabteilung bzw. HR!

Die Verk├╝ndung eines Personalabbaus steht an. Wem wird dies gerne ├╝berlassen- auch vom Top-Management einer Organisation? HR!

Die Gesch├Ąftsleitung empfindet ein gravierendes Delta in der Kommunikation zu den wichtigsten F├╝hrungskr├Ąften. Wer wird auf den Plan gerufen, um das Problem zu l├Âsen? HR!

 

 

Wann immer es um unangenehme Nachrichten, Gespr├Ąche oder Themen geht, greifen viele Manager bereitwillig auf ihre Personalabteilung zur├╝ck. Und solch enge und schnelle Kommunikation w├╝rde man sich bei manch strategischem Thema ebenso w├╝nschen. Denn, liebe Manager, die Aufgabe von HR sollte es nicht sein, Ihr Abfalleimer f├╝r kritische Themen und zwischenmenschliche Fragen zu sein!

Wer kritische Situationen, Gespr├Ąche und Eskalationen vermeiden will, ist grunds├Ątzlich gut beraten, kontinuierlich seine Mitarbeiter und sein Team selbst zu begleiten, zu coachen und zu entwickeln und seinen Kollegen gro├čz├╝gig mit Feedback zu begegnen.

Welche Aussagen h├Ârt man immer wieder im Gespr├Ąch mit F├╝hrungskr├Ąften? ÔÇ×Ich habe wirklich gute Fachleute. Sie kennen sich in ihrem Bereich aus und arbeiten ziel- und ergebnisorientiert. Aber im zwischenmenschlichen Bereich, da hapertÔÇÖs.ÔÇť Und dann wei├č so mancher Manager schlicht und ergreifend nicht weiter. Ja sicher, da gibt es doch dieses Unternehmensleitbild, in dem Verantwortung, Respekt und unternehmerisches Denken verankert sind. Doch wie breche ich Werte in konkretes Verhalten herunter? Wie kann ich Dinge und Verhaltensweisen ansprechen, die aus meiner Sicht den gemeinsamen Werten und damit dem gemeinsamen Belang widersprechen?

Und ist das ├╝berhaupt meine Aufgabe? Bin ich nicht vielmehr auf meiner Position, um Ziele zu erreichen? Da kann ich mich doch wirklich nicht um Kindergartenkram k├╝mmern, zumal meine Leute sich doch auf einem hohen Lohnniveau bewegen und Dinge selber regeln sollten und sich selbst motivieren k├Ânnen.

Herzlich Willkommen in der Realit├Ąt, liebe Manager. Genau das geh├Ârt mit zu Ihren Hauptaufgaben! Und je mehr Verantwortung Sie tragen, desto mehr Zeit und Herzblut solltem Sie in die eigentliche F├╝hrungsarbeit legen. Und gerade dies l├Ąsst sich nicht einfach an HR delegieren. Wer seine Mitarbeiter nicht nur fachlich, sondern auch menschlich weiter entwickeln will, ist gut beraten, mehr als einmal j├Ąhrlich Entwicklungsgespr├Ąche zu f├╝hren. Er sollte hinsehen und hinh├Âren, gew├╝nschte Verhaltensweisen anerkennen und unerw├╝nschte konkret ansprechen; gerne auch im Zusammenhang mit Werten, Leitbildern und Philosophien. Er sollte mit seinen Mitarbeitern konkrete Vereinbarungen treffen, auch ├╝ber pers├Ânliche Entwicklungsziele. Und diese verfolgen, nachhalten und kontrollieren. Und ÔÇ×last but not leastÔÇť: Er sollte unbedingt Vorbild sein. Denn Mitarbeiter sind nur das innerlich bereit zu leisten, was Ihnen auch ehrlich und plausibel vorgelebt wird.

Wie Mitarbeiter hinsichtlich ihres Verhaltens zu entwickeln und zu coachen sind, hierf├╝r kann HR sicherlich wichtige Sch├╝tzenhilfe geben. Greifen Sie auf die Fachkompetenz Ihrer Personalabteilung zur├╝ck, nicht nur dann, wennÔÇÖs kritisch wird. Und tun Sie sich selbst einen Gefallen und seien Sie mutig, wenn es um unangenehme Dinge und Gespr├Ąche geht. Trauen Sie sich, diese anzusprechen und schieben Sie in diesen Momenten nicht die HR-Abteilung vor. Nutzen Sie die Personalentwicklung aktiv, nicht nur zur Beruhigung Ihrer Mitarbeiter (ÔÇ×Wir tun Ihnen mal etwas Gutes mit Seminaren...ÔÇť) oder Ihres schlechten Gewissens!